提供劳务者受害责任纠纷案件的审理思路和裁判要点
在提供劳务者受害责任纠纷案件中，法院应当坚持注重保障提供劳务者合法权益，同时兼顾接受劳务方利益平衡和生存发展需求的原则，注重劳务关系与侵权关系裁判之间的协调性。通过此类案件审理，充分发挥引导接受劳务方规范用工形式、提高安全保障意识、完善劳动保护措施的作用，强化防范劳务受害事故发生的导向作用。
审理此类案件时，法院应当首先审查权利主体是否适格，再甄别劳务关系的类型并认定接受劳务主体，进而审查提供劳务者是否因劳务受到损害，最后对责任承担作出判定并确定赔偿范围。1. 诉讼主体的审查要点提供劳务者受害责任纠纷是最高法院2011年《关于修改<民事案件案由规定>的决定》中新增设的一类案由，删去了《民事案件案由规定（试行）》中的“雇员受害赔偿纠纷”。该案由不仅包含个人劳务关系中提供劳务者受害的情形，也包含个人与非个人劳务关系中提供劳务者受害的情形。
在诉讼主体的审查上，权利主体即提供劳务的自然人，包括提供劳务者本人以及因劳务受害而死亡的劳务者近亲属；责任主体即接受劳务一方，除自然人外还应当包括接受劳务的法人、非法人组织。
① 个人劳务关系主体的审查要点
个人之间形成劳务关系的，接受劳务方通常以处理自身或家庭事务为主要目的，缔约形式不尽完备。司法实践中，首先应当初步审查被告是否系劳务关系的相对方即接受劳务方，对此应由提供劳务者承担举证责任：
（1）对于存在书面约定的，依据劳务合同的缔约主体，结合实际履约情况审查主体是否适格；
（2）对于双方未签订书面劳务合同的，应当审查是否有其他证据可证实劳务关系的相对方，如电话录音、短信微信聊天记录、报酬支付凭证、报警记录、询问笔录等；
（3）对于无其他证据可证明存在劳务关系的，应当以一般侵权责任纠纷案件的审理思路进行审查。
② 个人与非个人之间劳务关系主体的审查要点
提供劳务者主张与法人、非法人组织之间存在劳务关系的，应承担举证责任。法院应当根据双方的书面约定等相关证据，以及实际提供劳务的情况审查主体是否适格。个人与非个人之间形成劳务关系的主要情形包括：
（1）个人向劳务用工单位提供临时性劳务。劳务双方没有建立劳动关系的合意，劳务内容具有临时性且并非用工单位的主营业务组成部分，故不构成劳动关系。
（2）达到、超过法定退休年龄的劳动者被用工单位聘用。劳动者退休后依法享受养老保险待遇或领取退休金，不再属于劳动法意义上的劳动者。用工单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经享受养老保险待遇或领取退休金的人员，则与之形成劳务关系。
（3）劳动关系依法未被确认的其他情形。提供劳务者主张与用工单位间存在劳动关系而申请工伤认定，但经法定程序未确认为劳动关系的，可主张与用工单位建立劳务关系要求单位承担损害赔偿责任。
需要注意的是，在存在多轮承包、发包转手关系的案件中，依据当事人申请或依职权追加相关当事人一并审理为妥，以便查清各方当事人之间的法律关系，避免遗漏必要共同被告。2. 提供劳务者受害责任要件的审查要点
① 劳务关系的审查要点
劳务关系是指平等主体之间形成的一方提供劳务、另一方支付报酬的权利义务关系。从民事案件案由设置来看，提供劳务者受害责任纠纷案件中不仅涵盖一般劳务关系中提供劳务者受害所引发的责任纠纷，亦涉及加工承揽关系以及发包、分包关系中提供劳务者受害所引发的定作人、发包人、分包人责任纠纷。该类纠纷的审理思路有别于一般侵权责任纠纷，审判实践中不宜将其直接纳入生命权、健康权纠纷案由审理。
一般劳务关系中，对于提供劳务者的损害由劳务双方按照各自过错承担责任，或者按照无过错责任归责原则由接受劳务方承担赔偿责任。然而在承揽关系中则由承揽人独自承担意外风险，定作人仅对定作、指示或者选任上的过失承担责任，两种法律关系中对接受劳务方的责任认定规则并不相同。提供劳务者受害责任纠纷案件中，接受劳务方的主要抗辩理由之一即为否认建立一般劳务关系，主张双方系承揽关系，因此首先需要对劳务双方的基础法律关系进行审查认定。
（1）一般劳务关系区别于承揽关系的主要特征
第一，存在对提供劳务者的监督管理。劳务关系是平等民事主体之间的权利义务关系，提供劳务者与接受劳务方之间虽不具有人身依附性及从属性，但在劳务活动中提供劳务者受到接受劳务方的监督和管理，此为一般劳务关系区别于承揽、委托等合同关系的特征之一。需要注意的是，这里的监督仅为存在监督的可能，而非实质上必须存在监督的事实，指定工作场所、限定工作时间、提供劳动工具均被认为存在监督可能。
第二，注重工作过程而不论有无特定成果。劳务合同的标的仅为提供的劳务本身，提供劳务者只要按照约定的要求完成劳动，就已经尽到合同义务，而不论这种劳动有无特定的成果。承揽合同的标的物是包含承揽人特定技能的工作成果，承揽合同中定作人所要求的不仅是承揽人以自己的技能、设备从事一定的工作，而且还要求这种工作产生对应成果，并将工作成果交付给定作人，定作人更注重工作成果而非工作过程。
（2）一般劳务关系与承揽关系的区分认定要点
司法实践中，区分一般劳务关系与承揽关系应当审查以下要素：· 当事人之间是否存在管理、监督关系；· 是否由一方指定工作场所、限定工作时间、提供劳动工具或设备；· 是一次性或连续性提供劳务，还是一次性交付劳动成果；· 是以劳动时间计付劳动报酬，还是一次性结算劳动报酬；· 当事人所提供劳动是其独立的业务或者经营活动，还是构成接受方的业务或者经营活动的组成部分。
若当事人之间存在管理、监督关系，由一方指定工作场所、限定工作时间、提供劳动工具或设备，定期计付劳动报酬，另一方提供劳务而不论有无特定成果，所提供的劳动是接受劳务方生产经营活动的组成部分，应当认定为劳务关系，反之则应为承揽关系。在具体认定时，法院需要充分运用逻辑推理和日常经验进行综合审查分析，不应局限于某一项要素作出判断。
如案例一中，法院审理后认为，A公司以王某等实际工作天数计付报酬，王某等在A公司指定的场地、以A公司提供的工具进行施工，从工作内容、工作安排、报酬结算方式、工具提供等方面来看，符合劳务雇佣关系的特征。
（3）互联网平台用工法律关系的审查要点
随着互联网平台经济新兴业态的快速发展，互联网用工引发的侵权纠纷案件日益增多。实践中，平台公司与从业人员之间法律关系的性质存在多样性，双方可能会形成劳动、劳务、承揽、居间等不同的法律关系。法院在案件审理中需要根据双方订立的合同内容以及实际履约情况，并结合互联网用工的特点，准确认定双方法律关系的性质。
如案例二中，徐某与B公司签订的《个人承包服务协议》约定双方不存在任何劳动关系，从配送服务的运作方式、管理培训、雇主责任险投保等情况来看，应当认定徐某系B公司聘用的劳务人员，由B公司承担赔偿责任。
实践中，互联网用工大量存在平台公司+第三方公司+从业人员的模式。该种模式下，平台公司与第三方公司签订合同，由第三方公司派员到平台公司从事相关互联网服务工作。同时，第三方公司与从业人员直接签订劳动或劳务合同，由第三方公司负责对从业人员进行招退工、工作指示和安排、日常工作管理监督、薪酬发放、缴纳社保或投保商业险等，而平台公司与从业人员之间不直接签订劳动或劳务合同。
从业人员在提供劳动或劳务的过程中自身受到损害的，赔偿权利人主张第三方公司承担用人单位责任或雇主责任的，应当予以支持。赔偿权利人主张平台公司承担责任的，法院可以从平台公司的过错程度、控制程度以及获益程度等方面进行审查，即结合平台公司在选择第三方公司时是否存在过错、平台公司是否对第三方公司经营业务存在较高程度的控制、平台公司的主要收入与第三方公司的经营业务是否密不可分等因素，综合确定其承担相应的补充赔偿责任。
② 接受劳务主体的审查要点
关于接受劳务方主体的认定，则主要依据是否对提供劳务者作出工作安排及指示，是否对劳务活动进行管理、监督，是否获得劳务活动产生的利益等因素进行判断。本人或委托他人以其名义代为对劳务活动进行指示、管理、监督，因劳务活动取得经济上的利益或获取个人事务、家庭生活上便利的主体，应当认定为接受劳务方。
如案例三中，周某等工人系由陈某安排至C公司处工作，劳务报酬亦由C公司根据实际工作量按日统一结算，由陈某以D公司的名义收取，扣除利润后发放给工人，并对工人进行考勤管理等，故认定陈某所隶属的D公司与周某之间建立劳务关系，由D公司承担雇主责任。
实践中，对于需要数人共同完成的劳务活动，经常由其中一人作为召集人与接受劳务方沟通联络。召集人虽承担部分管理事务，但若与其他提供劳务者共同劳动、报酬相互均等，则其并未因他人的劳务活动额外受益，根据风险收益相一致理论，不应当将其认定为接受劳务方。
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【山东高法】提供劳务者受害责任纠纷案件的审理思路和裁判要点-2 (2023-3-2 15:24:35)