“新冠肺炎”疫情爆发至今，已经持续超过近两年多了，但各地仍未见各种“硬核”防控措施的彻底解除或减缓。因此导致不少用人单位难以正常生产经营，采取了居家办公等工作模式，甚至停产停业。那么，疫情期间，劳动者面对被用人单位要求居家办公、休假，甚至提前解除劳动合同，由此产生的劳动争议，该如何处理呢？
◾ 涉疫情劳动争议面临的新问题
一是劳动者感染新型冠状病毒肺炎、因疑似感染接受医学观察、待岗以及用人单位停产停工等特殊情况下的工资支付问题。
一方面，存在部分劳动者属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者，需要接受隔离治疗或医学观察，不能及时返回工作岗位的情形。
另一方面，存在部分用人单位受疫情影响，生产经营规模缩小，经济效益出现滑坡，从而采取让部分劳动者待岗，或者停产停工的方式缓解压力的情形。这几种特殊情况下，以何种标准支付劳动者工资需要明确。
二是受疫情影响的劳动合同的解除、终止问题。受疫情影响，部分用人单位可能采取劳动合同到期届满后不续订或解除劳动合同等方式裁员。
比如，个别用人单位依据《劳动法》第26条第3项之规定，主张劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，与劳动者解除劳动合同。因此，受疫情影响的劳动合同解除或终止的界限需要明确。
◾ 涉疫情劳动争议案件审理的基本思路
一是明确劳动者感染新型冠状病毒肺炎、因疑似感染接受医学观察、待岗以及企业停产停工等特殊情况下的工资支付标准。
根据北京市人社局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》、《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》的规定，可分为以下几种情形：
1.对于感染新型冠状病毒肺炎的劳动者，在其隔离治疗期间，用人单位应当视同提供正常劳动并支付其工资。同时，劳动者因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。劳动者医疗期中，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。
2.对于属于新型冠状病毒感染肺炎疑似病人或与新型冠状病毒肺炎感染病人、疑似病人有密切接触的劳动者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间工资支付。
3.对于因疫情而未及时返京复工的劳动者，用人单位应优先安排其年休假，劳动者在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。劳动者未复工时间较长的，用人单位经与劳动者协商一致，可以安排劳动者待岗。待岗期间，用人单位应当按照不低于北京市最低工资标准的70%支付基本生活费。
4.对于执行工作任务的出差劳动者，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由用人单位按正常工作期间工资支付。
5.对于用人单位停产停工的劳动者，根据人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系的通知》的规定（以下简称人社部《通知》），企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费。根据《北京市工资支付规定》第27条，用人单位应按照不低于北京市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
二是从严把握解除终止劳动合同。
根据人社部《通知》，对于对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第40条、41条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。
用人单位以《劳动合同法》第40条、41条无过失性辞退或经济性裁员为由与上述处于特殊期间的劳动者解除劳动合同，或未顺延至相应期限届满终止劳动合同，劳动者向法院起诉的，人民法院可按照《劳动合同法》第48条之规定认定属于违法解除或者终止劳动合同。
用人单位以客观情况发生重大变化为由与劳动者解除劳动合同，劳动者提起诉讼的。人民法院应要求用人单位提供相应证据，审理时应注意考察同一时期、相同地区、相同性质的用人单位是否能正常履行劳动合同，若仅因单位自身原因与劳动者解除劳动合同的，不属于客观情况发生重大变化的情形，同时需要审查解除劳动合同前是否履行了必要的协商程序。
来源： 竞则团队 竞泽法苑
----------------雪化平律师网版权所有:http://www.xuehuaping.com----------------
[关闭窗口]
|
疫情防控期间常见劳动问题及处理思路 (2022-5-21 13:33:46)