（二）计算方式
1、补偿年限
(1)一般年限。新规则对补偿年限的规定基本沿用了旧规则，即“一年一个月”的经济补偿金，劳动者工作满一年的支付一个月工资。不过，在新规则之中，对于不到一年工作年限的劳动者，其作了更加细致的规定：不满六个月的，只需支付半个月的工资，六个月以上不满一年的，才支付一个月工资。此见于《劳动合同法》第四十七条 “经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”
(2)年限的特别保护。根据《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函（劳办发[1996]191号） 第三条“在计算经济补偿时，本‘单位工作年限’与‘同一用人单位连续工作时间’为同一概念。”可见，计算经济补偿金是根据劳动者在单位的连续工作时间来确定的，如果劳动者的劳动关系中间有过终止或解除，则将导致工作年限的不能连续计算，从而使劳动者的补偿年限不断减损。
在现实中，有些恶意的用人单位会采取各种措施来中断与劳动者的劳动关系，以此减少劳动者在本单位的连续工作年限，比如，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同，用人单位通过变换派遣单位与劳动者轮流签订劳动合同，这种做法无疑损害了劳动者的合法权益。为制止这种情况，《劳动合同法实施条例》第十条及《解释四》第五条中均规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”从而使劳动者的权益得到必要的保障。
在旧规则中，其实也有类似的保护规定，《劳动部办公厅<关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示>的复函》(1996年2月15日 劳办发［1996］33号)第四条中“因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间。” 只是，新规则中规定的更为完善与全面。
（3）年限的起算点。
新规则的24种经济补偿金法定情形中，分别出自于《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《司法解释四》。因为各个法律及解释出台的时间并不相同，所以其也涉及到补偿年限起算点的问题。
规定于《劳动合同法》中的情形，这一类经济补偿金的法定情形均规定于第四十六条之中，对于其起算点应当说是很明确的，一律从劳动合同法施行之日起计算。此规定于《劳动合同法》第97条，“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算”。
规定于《司法解释四》中的情形，也即“因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的”情形，其起算点存在着不同的认识，一种认为，要从用工之日起计算；一种认为要从《司法解释四》施行之日2013年2月1日起计算；一种认为应当从《劳动合同法》施行之日起计算。从用工之日起计算的主要理由在于，根据《劳动合同实施条例》第25条的规定“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”经济补偿金也应当参照赔偿金的规定。但这个缺陷在于，《劳动合同法》中规定的经济补偿金情形，也只是从2008年1月1日起计算的，而不是用工之日。从《司法解释四》施行之日2013年2月1日起计算的主要理由为，法不溯及既往的原则，认为“因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的”的情形只能从规定之日起计算，但我们知道，在旧规则体系中，关于经济补偿的起算点问题上，也存在着突破“法不溯及既往原则”的依据的。一般来讲，“因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的”的情形属于2008年1月1日之后的情形，如同《劳动合同法》中经济补偿金的其他情形一样，其起算时间点认定为2008年1月1日具有一定的合理性。这也与《司法解释四理解与适用》的条文理解相一致“对于本条（13条）的适用，在计算劳动者经济补偿时，应自《劳动合同法》实施之后才开始计算，而不能自用人单位用工之日开始计算。”【8】
规定于《劳动合同实施条列》中规定的两种情形，即“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系的”和“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的”的两种情形的起算时间，基于同样的认识，也应当从2008年1月1日起计算。
一言以蔽之，新规则中的经济补偿法定情形，均应从2008年1月1日开始起计算年限。
2、工资标准
(1)一般的规定，新规则中的工资标准基本也延续了旧规则，也即劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。此规定于《劳动合同法》第47条“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”该条款未将加班工资纳入工资标准之中，给实务适用造成了一定的混乱。但根据《关于工资总额组成的规定》关于工资范畴的规定，工资中包含加班工资是其的应有之义，同时加班工资也理所当然是劳动者的应得工资，因此将加班工资计入经济补偿金之中符合通常的理解。
(2)补充的规定。当劳动者的平均工资低于当地最低工资标准，则按照当地最低工资标准计算。而且没有情形的限制，此有别于旧规则中最低工资的规定。当劳动者的工作时间不满12个月的时候，劳动者的月平均工资按照实际工作的月数计算。以上两点规定于《劳动合同法实施条例》第二十七条“劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”
(3)未正常工作的工资。
实践中，劳动者离职前会存在未提供正常劳动的情况，比如在离职前，劳动者有三个月病假，该三个月工资相对偏低，其是否应当计入12个月的平均工资呢。
在旧规则的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条之中规定“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”在计算劳动者12个月平均工资时，其特别强调了在“企业正常生产”下的工资，但是新规则中却有意无意之中疏漏“正常生产”的文字表述，这给实务的操作造成了一定的混乱。从公平角度，非正常工作所获的工资相对较少，计入离职前12个月的平均工资对劳动者有所不公。在实践中，有些则对这个问题进行了弥补，如《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙高法民一〔2014〕7号）第十一条“《劳动合同法》第四十七条第三款规定的‘本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资’，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。”应当说，劳动者未提供正常劳动者的工资，排除于劳动者离职前12个月的平均工资之外，更符合《劳动合同法》保护劳动者的立法意图，也更为社会所公认。
(4)补偿年限与工资标准的限制。
在新规则中，关于补偿年限及工资标准的最大特点莫过于“双限制”制度。其基本含义是，如果劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，则其月平均工资以职工月平均的三倍确定，其补偿年限最多也只能为十二年。此规定于《劳动合同法》第47条第二款“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。”
需要说明的是，如果劳动者的工资未超过三倍职工平均工资，则其并不受最多补偿12年的限制。此外，因为新规则的起算点为2008年1月1日，实践中，12年的限制性规定要到2020年1月1日之后才能真正发生效用。
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详解经济补偿金-4 (2016-3-16 11:54:12)