9、竞业限制经济补偿标准争议案
【基本案情】
苏某与某科技公司签订期限为2019年12月10日至2022年12月9日的劳动合同，约定苏某从事技术类工作，工资为45,000元/月。双方另签订保密合同，约定苏某自与公司解除劳动合同之日起24个月内，不得自营或为他人经营与公司存在竞争关系的业务，公司按照上海市最低工资标准（2590元/月）向苏某支付竞业限制经济补偿，如苏某违约，则应支付100万元违约金。另查，该公司对包括苏某在内的同一批入职人员均使用前述竞业限制条款。苏某于2021年7月8日从公司离职，2021年7月9日至2022年6月15日，公司按2590元/月标准向苏某支付竞业限制补偿金。苏某申请劳动仲裁，要求公司按照其离职前正常工资标准的30%补足竞业限制经济补偿差额等。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付竞业限制经济补偿差额，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
【裁判结果】
上海二中院经审理认为，某科技公司对包括苏某在内的同一批入职人员使用事先拟定并反复使用的竞业限制条款，故该竞业限制条款依法属于格式条款。依据该竞业限制条款的约定，某科技公司按上海市最低工资标准向苏某支付竞业限制补偿，该标准仅为苏某离职前正常工资的5.8%，与24个月竞业限制期和100万元违约金相比显著过低，属于利用格式条款不合理减轻自身责任的情形，故该部分内容应属无效。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条规定，苏某主张某科技公司按照其离职前正常工资标准的30%支付竞业限制补偿金，应予支持。
【典型意义】
在产业结构转型的时代背景下，一方面，劳动者择业自由应予保护；另一方面，企业商业秘密和核心技术外流不利于企业发展，企业合法利益亦应予以保护。完善竞业限制制度、平衡劳动者与企业的合法权益是人民法院的重要工作。本案有效促进了人力资源要素有序流动，为形成公平有序的竞争环境提供了司法助力，是人民法院保护企业知识产权、促进人才有序流动的生动实践。
10、为父奔丧被辞退认定违法解除案
【基本案情】
王某系某物业公司保安。该公司制度规定，员工累计旷工3天以上视为严重违纪，公司有权辞退。2020年1月6日，因父亲病重，王某向主管提交了1月6日至13日的请假单后赶回安徽老家。次日，因接到公司未准假通知，王某立即返回上海。回程途中，王某得知父亲去世，遂向主管汇报，主管让其安心回家料理后事，王某遂再次回家。之后，公司未再联系王某。1月14日，王某返回上海，次日上班。1月31日，公司以王某累计旷工3天为由解除劳动关系。王某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金等，仲裁裁决公司支付违法解除赔偿金7.5万余元。公司不服，起诉至法院，要求认定系合法解除，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
【裁判结果】
上海二中院经审理认为，劳动者应自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度；用人单位行使管理权的边界和方式亦应善意、宽容及合理。王某请假不在岗期间，扣除休息日和丧假，实际请了2天事假。至于此2天事假是否应获批准，法院认为王某请假事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待，尊重民俗、体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位的应有之义。故公司应予准假，王某旷工未达3天，公司系违法解除，应支付违法解除赔偿金。
【典型意义】
劳动是人民生存和发展之根本，本案判决保护了劳动者的合法权益，对构建和谐稳定劳动关系具有重要指导意义，也向社会清晰传达了司法所追求的价值导向：企业行使用工管理权要注意边界，应善意、宽容及合理；企业不能只机械强调制度的“刚性”，更要注重“柔性”，以人为本，尊重公序良俗。本案判决将晦涩的法律条文与老百姓的朴素认知相融合，以严谨的法理彰显了司法的理性，更以公认的情理传递了司法的温度，兼顾天理、国法、人情，实现了法律效果与社会效果的有机统一，积极践行了中华民族传统美德和社会主义核心价值观。
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上海二中院发布十大劳动争议典型案例-9-10 (2024-5-11 12:43:30)