6、上班迟到被扣巨额工资案
【基本案情】
江某于2019年9月17日入职某医疗公司从事内勤工作。公司考勤制度规定：员工上下班应进行考勤管理，未经批准无故不上班，单次迟到、早退、或未经审批外出、离岗超过60分钟以上视为旷工一天；10分钟<每月累积迟到和早退时间<30分钟的，扣当月工资的1%，……每月迟到超过3次，从第4次开始每迟到1次视为旷工1天，员工每旷工1天，扣当月工资的8%。2020年11月30日至2021年11月30日期间，公司依据考勤制度及江某考勤记录，在江某工资中实际扣款总计209,400元。江某申请劳动仲裁，主张公司以多次旷工为由扣除工资于法无据，要求支付讼争期间工资差额，仲裁裁决公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期间工资差额。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付。
【裁判结果】
黄浦法院经审理认为，用人单位可以通过规章制度规定对迟到的劳动者扣除相应未提供劳动时间对应的工资部分，但用人单位行使管理权亦当合理且善意，普通用人单位不具有罚款权，如为了惩罚而扣除多倍的工资，既有悖法律规定，也不符合情理，按劳动者日工资扣发相应缺勤时间的工资较为公平合理。现双方一致确认讼争期间江某被扣除工资209,400元，结合江某的实际缺勤时间，经核算，因江某缺勤应被扣除工资12,781.90元，故江某主张公司支付工资差额，应予支持，公司应支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期间工资差额196,618.10元。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。
【典型意义】
劳动关系具有鲜明的人身依附性与从属性，在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒，但该惩戒应遵循合法、合理和善意的原则。用人单位规章制度中明显扩大劳动者违纪结果、加重劳动者违纪责任的不合理规定，不能作为用人单位处罚劳动者的依据。本案最终依公平原则，确定了按劳动者日工资标准扣发相应缺勤时间工资的处罚机制，既保障了劳动者合法权益，也规范了用人单位用工管理权的行使，有利于督促用人单位遵循民主程序制定合法、合理且善意的规章制度，构建良好和谐的用工关系。
7、网络红人确认劳动关系案
【基本案情】
许某与某科技公司签订《网络红人经纪合作协议》，约定许某委托公司管理其演艺活动，演艺活动产生的相关权益归公司所有，许某需服从公司的各项日程安排、按公司要求完成网络平台内容产出，公司每月向许某支付固定报酬，双方另按自然年度进行收益比例分成。双方合同实际履行中，未曾有收益分成，公司按月向许某转账固定金额钱款并发放工资条，许某隶属于某科技公司组织架构，需参加公司例会、按规定提交日报、遵守作息时间，公司为许某安排了固定工位。许某申请劳动仲裁，要求确认与某科技公司存在劳动关系、公司支付经济补偿金等，仲裁仅对确认劳动关系的请求予以支持。许某不服仲裁裁决，起诉至法院，除要求确认劳动关系外，还诉请公司支付经济补偿金等。
【裁判结果】
青浦法院经审理认为，虽双方签订了经纪合作协议，但许某需根据某科技公司工作安排至固定工位开展工作，完成某科技公司布置的工作内容，工作成果归属于某科技公司，需遵守某科技公司的考勤时间，按要求参加某科技公司会议，按月有规律地自某科技公司领取报酬，许某与某科技公司之间具有明显的人身从属性与经济从属性，许某要求确认与某科技公司存在劳动关系应予支持。因不符合法定条件，对许某经济补偿金等诉请不予支持。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。
【典型意义】
网络红人是近年来伴随着互联网信息技术发展而产生的一种新就业形态，与传统就业形态相比，网络红人具有更多的自主性，在现行制度框架下，如何认定其与经纪公司之间的法律关系，在保护新业态从业者合法权益的同时促进企业规范健康发展，是司法实务中面临的新问题。本案从劳动关系的本质特征出发，综合审查双方权利义务履行过程中的人格从属性及经济从属性后认定双方存在劳动关系，给类案审理提供了参考，对规范新业态用工管理也具有重要借鉴意义。
8、未经协商一致径行解除未办理退工案
【基本案情】
庄某与某网络公司签订自2021年11月起的无固定期限劳动合同，2021年11月至2022年8月实发工资月均19,146.30元。2022年8月31日公司人事向庄某发送名为“离职通知书0831”的电子邮件，载明“经部门提出，你的工作能力已达不到部门要求，经与你协商，你对于经济补偿金金额已无异议，只是对于约定一次性支付周期时间有争议，目前还在协商中……现决定与你解除劳动合同关系……”，庄某邮件回复不认同解除协议。2022年9月1日，庄某至公司，因被踢出钉钉系统而无法正常打卡，当日下午公司收走庄某工作电脑，管理人员告知庄某不再安排其工作。公司按2590元/月支付庄某2022年9月起的工资，至一审庭审结束未为庄某办理退工手续。庄某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金及延误退工损失等，仲裁予以支持。公司不服仲裁裁决，起诉至法院，要求不予支付，一审未予支持。公司不服一审判决，提起上诉，上海二中院依法驳回上诉，维持原判。
【裁判结果】
上海二中院经审理认为，本案应当就双方对协商解除劳动关系的事宜是否达成一致、解除通知发出时用人单位的真实意思表示等进行全面审查。公司发出的邮件内容中解除劳动关系的意思表示明确，故劳动关系在公司向庄某发送的离职通知书到达庄某时解除。此后公司继续支付最低工资、缴纳社会保险及公积金的行为，属于用人单位的单方行为，并不能影响劳动合同已被解除的事实。因公司在双方未协商一致的情况下径行解除劳动合同并延误办理退工手续，应支付违法解除劳动合同赔偿金及延迟为庄某办理退工手续的损失。
【典型意义】
合同解除权属形成权，合同一方解除的意思表示一经到达对方即产生解除的法律效果。劳动关系解除后，用人单位需要履行为劳动者办理退工手续等相应的后合同义务，保证劳动者再就业权利。妥善履行后合同义务是劳动关系稳定的前提，用人单位违反上述义务损害劳动者再就业权益的，应当承担相应赔偿责任。本案判决有利于督促、引导劳资双方在处理争议事项时充分协商、妥善履行各自义务，避免引发不必要争议。
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上海二中院发布十大劳动争议典型案例-6-8 (2024-5-11 12:43:13)